MAKALAH
MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
“
ANALISIS PELAKSANAAN PROMOSI JABATAN DAN MUTASI BERDASARKAN PRESTASI KERJA
KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO), Tbk CABANG MANADO “
Disusun
oleh :
Diyah
Sri Partiningtyas (22218067)
Ita
Tania (23218422)
Melyssa
Anditha (24218088)
Sandra
Lestari (26218514)
Tamara
Istyqomalasari ( 26218968 )
FAKULTAS
EKONOMI JURUSAN AKUNTANSI
UNIVERSITAS
GUNADARMA
2021
KATA
PENGANTAR
Alhamdulillah, Puji dan syukur kami ucapkan ke hadirat Allah SWT, karena
atas rahmat-Nya lah, kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “ANALISIS PELAKSANAAN PROMOSI JABATAN DAN MUTASI
BERDASARKAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO),
Tbk CABANG MANADO” Sebuah makalah untuk memenuhi tugas mata kuliah Softskill Manajemen
Sumber Daya Manusia
Makalah ini kami maksudkan agar dapat memberikan gambaran tentang
Analisis Pelaksanaan Promosi Jabatan dan Mutasi berdasarkan prestasi kerja
karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (persero), Tbk Cabang manado. Kami
menyadari bahwa makalah ini masih memiliki kekurangan, baik dari segi isi
maupun segi penulisan.
Semoga
makalah ini dapat bermanfaat baik bagi penulis maupun pembaca.
DAFTAR
ISI
2.1 Pengertian Sumber Daya
Manusia
2.2 Pengertian Promosi
Jabatan
2.4 Asas-Asas Promosi
Karyawan
2.11 Pengertian Prestasi
Kerja
2.12 Aspek-Aspek Penilaian
Prestasi Kerja
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perusahaan
adalah suatu wadah yang menuntut adanya kerjasama antara masing-masing individu
untuk mencapai tujuan bersama yang telah disepakati.Dengan semakin pesatnya
perkembangan zaman, setiap perusahaan menghadapi persaingan yang semakin
kompetitif.Banyaknya perusahaan baru yang bermunculan baik perusahaan domestik
maupun perusahaan asing menciptakan gairah persaingan yang semakin ketat untuk
mempertahankan eksistensi masing-masing perusahaan di dalam pasar.
Era
bisnis global semakin berkembang pesat membuat perusahaan dituntut harus mampu
mempertahankan prestasi kerja sumber daya manusia yang dimilikinya.Dengan
mempertahankan prestasi kerja, diharapkan perusahaan dapat mencapai tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan.Untuk mencapai tujuan tersebut, perusahaan
harus mampu meningkatkan prestasi kerja sumber daya manusia, karena sumber daya
manusia adalah salah satu faktor penting yang sangat berperan dalam pencapaian
hasil dari kinerja perusahaan. Sehingga dapat dikatakan semakin baik kualitas
dari sumber daya manusia yang ada didalam perusahaan maka akan semakin baik
kinerja perusahaan tersebut.
Pengembangan
SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, salah-satunya adalah dengan melalui
promosi jabatan. Dengan adanya target promosi, pegawai akan merasa dihargai,
diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh atasan sehingga
mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi. Promosi jabatan
dilaksanakan untuk mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimiliki organisasi,
selain itu promosi jabatan bertujuan untuk meregenerasi sumber daya manusia
dalam organisasi demi kelangsungan organisasi tersebut.Penilaian prestasi kerja
terhadap pegawai merupakan tolak ukur utama dalam pengembangan SDM.
Salah
satu yang juga dilakukan untuk meningkatkan prestasi kerja adalah dengan
melakukan mutasi jabatan secara berkala dari suatu pekerjaan atau jabatan ke
pekerjaan atau jabatan lain, atau juga dikenal dengan istilah rotation,
transfer atau pindah posisi. Dengan dilakukannya mutasi jabatan akan
mendatangkan keuntungan baik bagi karyawan maupun perusahaan.Mutasi pegawai
sangat lazim dilakukan dilingkungan pekerjaan.Dipihak yang merasa nyaman dengan
jabatan dan lingkungan kerjanya, mutasi adalah sebuah hal yang tidak
menyenangkan.Pada peristiwa bagi sejumlah pegawai, mutasi merupakan hal yang
sangat ditunggu.Penyebabnya bisa karena bosan dengan suasana kerja maupun
ambisi untuk mendapat tantangan baru atau jabatan baru.
Siagian (2010 : 169), promosi adalah apabila
seseorang dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung
jawabnya lebih besar, tingkatan hierarki jabatan lebih tinggi, dan
penghasilannya pun lebih besar. Sedangkan Manullang (2001:153), promosi berarti
kenaikan jabatan, memerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari
kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya. Promosi jabatan memberikan peran
penting bagi setiap karyawan,bahkan menjadi idaman yang selalu
dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai
kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan
yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi akan memberi status sosial, wewenang
,tanggung jawab, serta penghasilan yang semakin besar bagi karyawan.
Mutasi adalah suatu hal yang wajar di dalam
setiap organisasi atau instansi, baik pemerintahan maupun swasta.Siswanto
(2002:211) menyatakan bahwa mutasi atau pemindahan adalah kegiatan
ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung
jawab, dan status ketenagakerjaan sehingga tenaga kerja yang bersangkutan
memperoleh semangat kerja dan prestasi kerja yang semaksimal mungkin. Lebih
lanjut dikatakan bahwa pemindahan harus dilakukan menurut analisa jabatan
sesuai dengan kualifikasi, kemampuan dan kerugian tenaga kerja yang
bersangkutan, sehingga tenaga kerja tersebut diharapkan mendapat kepuasan kerja
semaksimal mungkin dan dapat memberikan output yang setinggi- tingginya.
Hasibuan
(2008:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan dan kesungguhan serta waktu.Penilaian prestasi kerja maka manajer
dapat mengetahui seberapa mampu karyawan mengerjakan tugas dan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.Perusahaan dapat menentukan balas jasa yang layak
baginya.Penilaian prestasi kerja sering muncul berbagai permasalahan
salah-satunya adalah tidak semua penilaian sesuai dari semua situasi dan
kondisi nyata.
1.2 Rumusan
Masalah
Bagaimana
pelaksanaan promosi jabatan dan mutasi dilakukan berdasarkan prestasi kerja
karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang.
1.3 Tujuan
Untuk
mengetahui apakah pelaksanaan promosi jabatan dan mutasi dilakukan berdasarkan
prestasi kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Menejemen
Sumber Daya Manusia, yaitu ilmu dan seni dalam mengatur proses hubungan dan
proses tenaga kerja agar efektif dan efisien serta membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, pegawai, dan masyarakat Hasibuan (2012: 2). Manajemen Sumber Daya
Manusia sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
kegiatan – kegiatan pengdaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai
berbagai tujuan individu , organisasi dan masyarakat Mangkumanegara (2011: 2).
2.2 Pengertian
Promosi Jabatan
Rivai
(2009:199) promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab,
dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system)
atas usaha dan prestasinya di masa lampau.Promosi dapat terjadi tidak hanya
bagi mereka yang menduduki jabatan manajerial, akan tetapi juga bagi mereka
yang pekerjaannya bersifat teknikal dan non-manajerial.
2.3 Tujuan Promosi
Sastrohadiwirjoyo
(2002:261), tujuan promosi yaitu:
1. Meningkatnya Moral Kerja Promosi
merupakan salah satu faktor dominan yang dapat dilakukan perusahaan demi
terwujudnya tujuan peningkatan moral kerja karyawan.
2.
Meningkatnya Disiplin Kerja.
3.
Terwujudnya Iklim Organisasi yang Menggairahkan.
4.
Meningkatnya Produktivitas Kerja.
2.4 Asas-Asas
Promosi Karyawan
Azas-azas
promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawan
mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan.
Asas-asas promosi.Azas-azas promosi jabatan menurut Hasibuan (2002:108), yaitu:
1.
Kepercayaan Promosi hendaknya berazaskan pada kepercayaan atau keyakinan
mengenai kejujuran, kemampuan dan kecakapan karyawan/pegawai yang bersangkutan
baik pada jabatan tersebut.
2.
Keadilan Promosi jabatan berazaskan keadilan terhadap penilaian kejujuran,
kemampuan dan kecakapan karyawan. Penilaian harus jujur dan obyektif tidak
pilih kasih atau like and dislike.
3.
Formasi Promosi harus berdasarkan formasi yang ada. Karena promosi
karyawan/pegawai hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong.
Untuk itu harus ada uraian pekerjaan/jabatan yang akan dilaksanakan
karyawan/pegawai.
2.5 Dasar-Dasar
Promosi
Siagian
(2005:170), organisasi pada umumnya menggunakan dua dasar utama dalam
mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan yaitu:
1.
Prestasi kerja
Promosi
yang didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil penilaian atas hasil
karya yang sangat baik. Dengan demikian promosi tersebut dapatdipandang sebagai
penghargaan organisasi atas prestasi kerja anggotanya.
2.
Senioritas
Promosi
berdasarkan senioritas berarti bahwa pegawai yang paling berhak dipromosikan
ialah yang masa kerjanya paling lama.Banyak organisasi menempuh cara ini dengan
tiga poin pertimbangan yaitu:
a. Sebagai
penghargaan atas jasa-jasa seseorang paling sedikit dilihat dari segi loyalitas
kepada organisasi.
b. Penilaian
biasanya bersifat obyektif karena cukup dengan membandingkan masa kerja
orang-orang tertentu yang dipertimbangkan untuk dipromosikan.
c. Mendorong
organisasi mengembangkan para pegawainya karena pegawai yang paling lama
berkarya akhirnya mendapat promosi.
2.6 Syarat-Syarat
Promosi
Sondang
P.Siagian (2009:176), syarat-syarat promosi adalah sebagai berikut:
1. Pengalaman,
dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi,
ide-ide yang lebih banyak dan sebagainya.
2. Tingkat
Pendidikan, ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk
dapat dipromosikan pada jabatan tertentu.Alasannya adalah bahwa dengan
pendidikan yang lebih tinggi diharapkan pemikiran yang lebih baik.
3. Loyalitas,
dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab yang
lebih besar.
4. Kejujuran,
untuk promosi jabatan-jabatan tertentu mungkin masalah kejujuran merupakan
syarat yang penting.Misalnya untuk jabatan kasir pada umumnya syarat kejujuran
merupakan syarat utama yang harus diperhatikan.
5. Tanggung
jawab, kadang-kadang sering kali suatu perusahaan diperlukan suatu tanggung
jawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama
untuk promosi jabatan.
6. Kepandaian
bergaul, misalnya jabatan untuk salesman adalah sangat penting untuk menetapkan
kepandaian bergaul sebagai suatu syarat promosi jabatan.
7. Prestasi
kerja, pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat untuk prestasi
kinerjanya.
8. Inisiatif
dan kreatif, untuk syarat promosi jabatan terhadap jabatan tertentu, mungkin
syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhatikan.Hal
inidisebabkan karena untuk jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif dan
kreatif.
2.7 Pengertian
Mutasi
Sastrohadiwirjoyo
(2002:247), mutasi merupakan kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan
proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga
kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan
memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja
yang semaksimal mungkin kepada perusahaan. Menurut Dessler (2005:46), mutasi
merupakan perpindahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya, biasanya tanpa
perubahan gaji atau tingkatan.
2.8 Tujuan dan
Manfaat Mutasi
Selain
sebagai pengembangan sumber daya manusia, pelaksanaan mutasi dalam kerangka
manajemen sumber daya manusia Hasibuan (2005:102) memberikan beberapa batasan
tujuan sebagai berikut:
1. Untuk
meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Untuk
menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau
jabatan.
3. Untuk
memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.
4. Untuk
menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya.
5. Untuk
memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih
tinggi
6. Untuk
melaksanakan hukuman/sanksi atas pelanggaran-palanggaran yang dilakukannya.
7. Untuk
memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.
8. Untuk
alat pendorong agar spirit kerja meningkat melaluipersaingan terbuka
9. Untuk
tindakan pengamanan yang lebih baik.
10. Untuk
menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.
11. Untuk
mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.
2.9 Prinsip Mutasi
Prinsip
mutasi adalah Memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang
sesuai atau “The right man in the right place“, agar semangat dan
produktifitas kerjanya meningkat (Hasibuan 2005:102). Kemudian prinsip mutasi
berdasarkan PP No. 100 Tahun 2000 sama dengan prinsip dalam promosi jabatan
yaitu berdasarkanprinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi
kerja, dan jenjang pangkatyang ditetapkanuntuk jabatan itu serta syarat
obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, atau
golongan.
2.10 Dasar-Dasar
Mutasi
Ada
tiga dasar/landasan pelaksanaan mutasi karyawan yang kita kenal merit system,
seniority system, dan spoiled system.
1.
Merit system,
adalah mutasi karyawan yang didasarkan atas landasan yangbersifat ilmiah,
objektif, dan hasil prestasi kerjanya. merit sistem atau career
system ini merupakan dasar mutasi yang baik karena:
1. Output dan produktifitas kerja
meningkat;
2. Semangat kerja meningkat;
3. Jumlah kasalahan yang diperbuat
menurun;
4. Absensi dan disiplin karyawan membaik;
5. Jumlah kecelakaan akan menurun.
2. Seniority
system, adalah mutasi yang didasarkan atas landasan masa
kerja, usia, dan pengalaman kerja dari karyawan bersangkutan. Sistem mutasi
seperti ini tidak objektif karena kecakapan orang yamg dimutasikan berdasarkan
senioritas belum tentu mampu memangku jabatan baru.
3. Spoil
system, adalah mutasi
yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem mutasi seperti ini kurang
baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka (like or
dislike).
2.11 Pengertian
Prestasi Kerja
Penilaian
prestasi kerja sebagai proses yang dilakukan suatu organisasi dalam
mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Sementara itu Menurut Hasibuan
(2003:93), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta ketepatan waktu.
2.12 Aspek-Aspek Penilaian
Prestasi Kerja
Hasibuan
(2000:143) aspek-aspek yang dinilai dalam prestasi kerja adalah sebagai
berikut:
1.
Kesetiaan
2.
Kinerja
3.
Kejujuran
4.
Kedisiplinan
5.
Kreativitas
6.
Kerja sama
7.
Kepemimpinan
8.
Kepribadian
9.
Prakarsa
10.
Kecakapan
11.
Tanggung jawab
2.13 Kerangka
Pemikiran
BAB III
HASIL
DAN PEMBAHASAN
3.1 Hasil Penelitian
Tabel
1. Profil Informan
|
NO |
NAMA |
JABATAN |
|
1. |
Fabian
Theo |
Sumber
Daya Manusia (SDM) |
|
2. |
Yunita
V. Singkoh |
Sumber
Daya Manusia (SDM) |
|
3. |
Rini
Chatrina Boky |
Sumber
Daya Manusia (SDM) |
|
4. |
Gia
Leidy N. Maramis |
Account
Officer (AO) |
|
5. |
Adelfus
Dongalemba |
Asisten
Manajer Bisnis Mikro (AMBM) |
1.
Peneliti bertanya kepada pak Fabian, Apakah Bank Rakyat Indonesia mempunyai syarat-syarat
tertentu dalam melakukan promos jabatan dan mutasi ? dan pak fabian menjawab
iya selalu dan itu biasanyan dilakukan saat ada job opening dari pihak
perusahaan kepada karyawan selanjut peneliti bertanya kepada ibu yunita dan
beliau menjawab iya selalu ada namanya yaitu job opening selanjutnya peneliti
bertanya kepada ibu rini,ibu gia, dan pak adelfus dan mereka juga menjawab
bahwa pada bank BRI selalu ada promosi jabatan dan mutasi semua melalu job
opening.
2.
Peneliti bertanya apakah prestasi kerja juga berpengaruh terhadap promosi
jabatan dan mutasi ? dan pak fabian menjawab iya prestasi kerja itu merupakan
faktor penting yang menjadi point penting dalam pelaksanaan promosi jabatan dan
mutasi, selanjutnya ibu yunita menjawab iya karena tanpa adanya prestasi kerja
karyawan tersebut bagaimana perusahaan akan mempromosikan jabatannya atau
mutasi, selanjutnya peneliti bertanya kepada 3 informan lainya ibu gia, ibu
rini, dan pak adelfus menjawab serupa dengan jawaban pak fabian bahwa prestasi
kerja memang menjadi point penting dalam pelaksanaan promosi jabatan dan
mutasi.
3.
Selanjutnya peneliti bertanya apakah promosi jabatan dan mutasi dilakukan
setiap ada tempat yang kosong atau ada aturan tertentu dalam pelaksanaan
promosi jabatan dan mutasi dari pihak bank BRI ? ibu yunita menjawab kalau ada
tempat yang kosong langsung ditempakan itu belum bisa dikatakan promosi, yang
pasti kalau ada tempat yang kosong otomatis harus diisi supaya tidak terjadi
kekurangan farmasi pegawwai syaratnya yah itu prestasi kerja selama setahun
penuh baik pasti akan langsung dipromosikan atau mutasikan.
4.
Selanjutnya ibu rini menjawab kalau promosi ada yang kenaikan pangkat setahun
dua kali dan kalau promosi jabatan menggantikan yang kosong juga ada,
selanjutnya pak fabian menjawab yah bisa saja kalau karyawan pada jabatan itu
tiba tiba mengundurkan diri atau (meninggal) secara otomatis posisinya atau
tempatnya harus segera diisi.
5.
Selanjutnya peneliti bertanya apakah Bank Rakyat Indonesia Cabang Manado
mempunyai sistem penilai kerja? Dan ibu gia menjawab ada, dari BRI namanya
sistem manajemen kinerja (SMK) disitu ada syarat syarat kinerja yang kami harus
isi dan dinilai dari atasan dan semua itu lewat sistem. Kemudia pak adelfus
menjawab iya ada karena itu penting bagi presuahaan agar dapat memantau kinerja
karyawannya dan kalau di BRI ada namanya sistem manajemen kinerja (SMK) yang
diberikan setahun sekali kepada seluruh karyawan BRI agar atasan dapat melihat
dan menilai seberapa baiknya dan tangggungjawab dari karyawan tersebut dalam
bekerja.
3.2 Pembahasan
Dari
hasil penelitian diatas Promosi Jabatan memberikan peran penting bagi setiap
karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan oleh
karyawan.Kebijakan dalam penerapan sistem manajemen personalia ini dikaitkan
dengan kebutuhan organisasi terhadap penentuan karyawan tetap yang diperlukan
di satu unit kerja atau beberapa unit kerja untuk melaksanakan tugas dan
tanggung jawab yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang.Job opening yang diterapkan
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk juga dilihat dari Sistem Manajemen
Kinerja (SMK), yang terdiri dari:
1.
Keakuratan
2.
Kualitas
3.
Pemahaman
4. Disiplin, dan
5.
Tanggung Jawab
Perusahaan
memberikan kesempatan yang sama dalam pengembangan karir pekerjaan dengan tetap
memperhatikan prasyarat jabatan, kompetensi karyawan dan kebutuhan individual.
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk menerapkan sistem kontrak terhadap
beberapa karyawan di bagian-bagian tertentu.Salah satu system kontrak yang
telah diterapkan di BRI adalah selama 1 (satu) tahun, jika karyawan tersebut
tidak kerja dengan baik maka setelah kontraknya habis langsung dilakukan
pemutusan kerja kepada yang bersangkutan.
Para
karyawan yang bekerja di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk dan terikat
sistem kontrak adalah karyawan yang bagian teller, unit pelayanan nasabah
(customer service), pelaksanaan pelayanan. PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero),
Tbk. Cabang Manado mempunyai standar pengaturan tersendiri tentang karyawan
tetap. Karyawan tetap adalah karyawan yang bekerja di PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero), Tbk. Cabang Manado yang tidak terikat kontrak dan jangka waktu lama
bekerja.
Kebijakan
dalam penerapan sistem manajemen personalia ini dikaitkan dengan kebutuhan
organisasi terhadap penentuan karyawan tetap yang diperlukan di satu unit kerja
atau beberapa unit kerja untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang
ditetapkan oleh pejabat yang berwenang.
Karyawan
tetap PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk adalahkaryawan yang telah resmi
menjadi karyawan BRI dan jika dapat menunjukkanprestasi kerjanya dengan baik,
maka kenaikan pangkat dan memperoleh kenaikanjenjang karier yang lebih tinggi
dari sebelumnya adalah jaminan dari rantai system jabatan yang berlaku untuk
karyawan tetap.
BAB IV
PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Berdasarkan
uraian-uraian yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya maka dapat ditarik
beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1.
Pelaksanaan promosi jabatan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) TBK Cabang
Manado dapat dikatakan telah memadai karena adanya program promosi jabatan yang
jelas (Job Opening), maka setiap karyawan dapat mengetahui apa yang harus
dilakukan untuk memperoleh promosi tersebut. Dengan demikian maka perusahaan
telah memperhatikan kebutuhan karyawannya, begitupun karyawan telah terbuka
peluang atau kesempatan untuk mengembangkan dirinya lebih maju.
2.
Dari beberapa pertimbangan dasar pemberian promosi jabatan dan mutasi, maka
penilaian prestasi kerja karyawan merupakan dasar pertimbangan yang tepat
karena dari sejumlah unsur-unsur penilaian yang dinilai akan diketahui sejauh
mana pula mereka telah ikut serta dalam mencapai tujuan perusahaan.
3.
Dari hasil penilaian peneliti pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) TBK
Cabang Manado, maka terbukti bahwa dengan pemberian promosi jabatan dan mutasi
kepada karyawan dapat meningkatkan gairah serta prestasi kerja karyawan. Namun
demikian promosi jabatan maupun mutasi bukanlah salah satunya peransang yang
dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, akan tetapi masih banyak
unsur-unsur lain seperti pemberian gaji atau bonus yang tinggi, lingkungan
kerja, teman sekerja, sikap pemimpin dan lain sebagainya.
4.2 Saran
Berdasarkan
Kesimpulan diatas, penulis akan memberikan saran yang kiranya dapat bermanfaat
bagi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) TBK Cabang Manado, yaitu untuk
mencapai tujuan organisasi yang diharapakan maka antara promosi jabatan dan
mutasi, ternyata promosi jabatan lebih berpengaruh terhadap prestasi kerja.
Untuk itu perlu ditingkatkan penerapan mutasi agar memotivasi pegawai
menghasilkan prestasi kerja yang maksimal.
DAFTAR
PUSTAKA
Aluy, C. A., Tulung, Joy Elly, & Tasik, H. H.
(2017). Pengaruh Keberadaan Wanita Dalam Manajemen Puncak Dan Kepemilikan
Manajerial Terhadap Kinerja Keuangan Perbankan (Studi Pada Bank Bumn dan Bank
Swasta Nasional Devisa di Indonesia). Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis
Dan Akuntansi, 5(2).
Anwar Prabu, Mangkunegara., 2011. Manajemen Sumber
Daya Manusia. PT. Remaja Rosda Karya, Bandung.
B. Siswanto Sastrohadiwiryo. 2002. Manajemen Tenaga
Kerja Indonesia Pendekatan Administrasi dan Operasional: Bumi Aksara, Jakarta
Desler. 2005. Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber
Daya Manusia dalam Organisasi.: PT. Grasindo, Jakarta
Hasibuan,
Malayu S.P, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta.
Hasibuan,
Malayu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT BumiAskara, Jakarta.
Hasibuan,
Malayu S.P, 2005, Manajemen= Dasar, Pengertian dan Masalah, (PT Bumi Aksara:
Jakarta).
Hasibuan,
Malayu S. P. 2008. Manajemen Sumber Dasya Manusia. Jakarta: PT.Bumi Aksara.
Jakarta.
Hasibuan,
Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT BumiAskara, Jakarta.
Harjanto,
Prabowo. (1996). Data Warehouse Sebuah Konsep Sistem Manajemen Database untuk
Mendukung Keputusan Eksekutif.
Lemy, D. M.,
Bernarto, I., & Tulung, Joy Elly. 2013. Pengaruh Bauran Komunikasi
Pemasaran Jasa Terhadap Proses Pengambilan Keputusan Mahasiswa Memilih
Perguruan Tinggi Swasta di Sulawesi Utara.
Marshall dan
Rosman dalam Kabalmay, 2002.Designing Qualitative Research. London: Sage
Publication
Nawawi, Hadari.
(1997). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnisyang Kompetitif.Gajah Mada
University-Press, Yogyakarta. Nawawi, H. Hadari. 2005.Metode Penelitian Bidang
Sosial: Gadjah Mada University. Yogyakarta
Rivai, Veithzal
dan Ella Jauvani Sagala, 2009.Manajemen Sumber Daya Manusiauntuk Perusahaan.
Edisi Kedua, Raja Grafindo Persada, Jakartaksara.
Sastrohadiwiryo,
Bedjo Siswanto. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia (Pendidikan
Administrasi dan Operatif): PT Bumi Aksara, Jakrta
Siagian, Sondang
P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta
Siagian, Sondang
P. 2002.Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta
Siagian P.
Sondang. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara. Jakarta
Siagian P.
Sondang. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara. Jakarta
Comments
Post a Comment
Comment here